오는 7월 1일 시행을 앞두고 있는 주 52시간 근로에 대한 적용범위에 대한 정확한 가이드라인이 없어 화장품기업들은 혼란을 겪고 있다. 오늘(11일) 고용노동부가 ‘근로시간 해당여부 판단 기준 및 사례’를 발표했다. 

‘근로시간’은 근로자가 사용자의 지휘 감독 아래 종속되어 있는 시간, 즉 노동력을 사용자의 처분 아래에 둔 실 구속시간을 의미다. 사용자의 지휘 감독은 명시적인 것뿐만 아니라 묵시적인 것을 포함한다.

판단 원칙은 근로시간 해당 여부는 사용자의 지시 여부, 업무수행(참여) 의무 정도, 수행이나 참여를 거부한 경우 불이익 여부, 시간․ 장소 제한의 정도 등 구체적 사실관계를 따져 사례별로 판단한다. 다른 나라도 근로시간 인정여부에 대해 법률이나 정부 지침으로 정하지 않고 개별 사례별로 판단하고 있다.

판례도 일률적으로 판단하지 않고 개별 구체적 사안에 대해 여러 사정을 종합하여 판단하고 있다. 휴게시간․대기시간은 근로자가 사용자의 지휘․감독에서 벗어나 자유롭게 이용이 보장된 시간에 대해서 휴게시간으로 인정하고 있으며, 자유로운 이용이 어려운 경우 사용자의 지휘․감독 아래에 있는 대기시간으로 보아 근로시간으로 인정한다.

교육시간은 사용자가 의무적으로 실시하도록 되어 있는 각종 교육을 실시하는 경우 그 시간은 근로시간에 포함 가능하다. 그러나 노동자 개인적 차원의 법정의무이행에 따른 교육 또는 이수가 권고되는 수준의 교육을 받는 시간은 근로시간으로 보기 어렵다.

근로자직업능력 개발법에 따른 직업능력개발훈련의 경우에는 사용자가 근로자와 제9조제1항에 따라 ‘훈련계약’을 체결한 경우에는 근로시간 인정여부, 임금지급 또는 훈련에 대한 보상 등의 권리 의무를 정하고 그에 따라 근로시간 여부 등을 판단한다.

제9조제1항에 따라 ‘훈련계약’을 체결하지 않고 이루어지는 직업 능력개발훈련 시간은 제9조제3항에 따라 근로시간으로 본다. 따라서 ‘훈련계약’ 없이 이루어지는 직업능력개발훈련은 소정근로 시간 내 실시하되, 당사자의 합의를 전제로(제9조제4항) 소정근로시간 외에 실시되는 경우 그 시간은 연장근로시간 범위에 포함한다.

기준근로시간 외에 사업장 밖에서 직업능력개발훈련이 이루어진 경우에는 연장근로와 야간근로에 해당하는 임금을 지급하지 않을 수 있다(제9조제5항). 다만, 훈련계약을 체결한 경우에는 그 계약에서 정한 바에 따라 임금을 지급해야 한다.

출장시간은 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 출장 등의 경우에는 소정근로시간(예: 8시간) 또는 통상 필요한 시간(예: 10시간)을 근로한 것으로 간주가 가능하다.

다만, 출장과 관련해서는 통상 필요한 시간을 근로자대표와 서면 합의를 통해 정하는 것이 바람직하다. 예를들면 해외출장의 경우 비행시간, 출입국 수속시간, 이동시간 등 통상 필요한 시간에 대한 객관적 원칙을 근로자 대표와 서면합의하고 그에 따른 근로 시간을 인정하는 것이 바람직하다.

접대는 업무 수행과 관련이 있는 제3자를 소정근로시간 외에 접대하는 경우, 이에 대한 사용자의 지시 또는 최소한 승인이 있는 경우에 한하여 근로시간으로 인정이 가능하다.

워크숍 세미나는 그 목적에 따라 판단하여 사용자의 지휘․감독 하에서 효과적인 업무 수행 등을 위한 집중 논의 목적의 워크숍 세미나 시간은 근로 시간으로 볼 수 있으며, 소정근로시간 범위를 넘어서는 시간 동안의 토의 등은 연장근로로 인정이 가능하다. 분임토의 등은 소정근로시간 내에 실시하는 것이 바람직하다.

다만, 워크숍 프로그램 중 직원 간 친목도모 시간이 포함되어 있는 경우, 이 시간까지 포함하여 근로시간으로 인정하기는 어렵다. 단순히 직원 간 단합 차원에서 이루어지는 워크숍 등은 근로시간으로 보기 어렵다.

회식은 노동자의 기본적인 노무제공과는 관련 없이 사업장 내 구성원의 사기 진작, 조직의 결속 및 친목 등을 강화하기 위한 차원임을 고려할 때, 근로시간으로 인정하기는 어렵다. 사용자가 참석을 강제하는 언행을 하였다고 하더라도 그러한 요소만으로는 회식을 근로계약 상의 노무제공의 일환으로 보기 어렵다.